Stecken wir den Kopf morgens um halb zehn in deutsche Unternehmen, was können wir sehen? Viele leere Büros. Mitarbeitende im Home Office, oft gehetzt von zu viel Meetingzeit. Die Taktung ist in Coronazeiten nicht weniger geworden. Und die Entscheidungen? Kommt das Wesentliche auf den Tisch und wird entschieden? Das Wesentliche? Was ist das? Entschieden wird meist nach Prioritätenliste, das operativ Drängendste zuerst. Zum Wesentlichen dringt man gar nicht vor. Und das hat mit dem Lockdown nur wenig zu tun.
Radikaler Wandel erforderlich
Wer langfristig Talente anziehen und ein Unternehmen entwickeln will, das sich flexibel den Rahmenbedingungen und Zielgruppen anpasst, braucht eine entsprechende Führungskultur. Hier sprechen wir nicht nur von Agilität, sondern von tagtäglichem Führungsverhalten, das für diese Versprechen der neuen Arbeitswelt einen Nährboden schafft und eine Kultur, in der dies gelingen kann.
Die Transformation greift tief in die Unternehmenslogik ein
Es geht nicht darum, weiteres Führungshandwerkszeug zu lernen oder effizienter zu werden. Es geht um eine Transformation, die bei jedem selbst beginnt, sich im Handeln und Entscheiden zeigt und nach und nach in die Unternehmenslogik eingreift.
Stellen Sie sich vor, wie es wäre, wenn Führungskräfte Wesentliches auf den Tisch bringen, reflektiert entscheiden und Menschen Raum für Entwicklung und Entfaltung geben. Wenn nicht nur an der Unternehmensspitze entschieden und nach vorne gedacht wird, sondern überall im Unternehmen Mitarbeiter sind, deren Stimme gehört wird, die ihre Fühler ausstrecken und im unternehmerischen Sinne mitentscheiden und gestalten.
Die Zeit ist reif für gesunde Unternehmen, die sich von innen heraus entwickeln
Für den aktuellen gesellschaftlichen und ökologischen Wandel, braucht es starke und flexible Unternehmen. Unternehmen, die ein Umdenken vorleben und den Wandel mit (sich ihrer) selbst-bewussten Führungskräften, die menschliche Reife zeigen, mitgehen. Der Weg führt stets von innen nach außen: die eigene Wirkung kennen, im Kontakt mit sich und anderen sein, bewusst Haltung entwickeln, sich reflektieren, Verletzlichkeit zeigen, hinschauen statt wegducken, Gefühle kennen und äußern.
Wandel der Führungsparadigmen (einige Beispiele):
| Bestehende Führungsparadigmen | Neue Führungsparadigmen |
| Führung ist Abgrenzung. | Führung ist integrierend und vernetzend. |
| Führung muss Antworten haben. | Führung gibt Raum, fragt, hört zu und spürt. |
| Führung muss motivieren. | Führung ist Ermächtigung der Mitarbeiter. |
| Führen heißt Entscheiden und Absichern. | Führung befähigt Mitarbeiter zu Entscheidungen. |
| Führung darf keine Schwäche zeigen. | Führung zeigt Verletzlichkeit und Emotionalität. |
| Die Führungskraft ist der beste Experte. | Führung ist Beziehungsarbeit, die auf Wirksamkeit und Selbstreflexion basiert. |
Diese Paradigmen sind in der Regel nicht explizit. Sie sind das Ergebnis, wie sich Führung im Unternehmen über die Jahre etabliert hat. Wie ein innerer Kompass, zeigt die Führung, welches Verhalten für gut und angemessen befunden wird. Sich das bewusst zu machen, ist ein grundlegend erster Schritt in Richtung einer echten Transformation.
Wie die Transformation gelingt?
In ihrem Buch „Transformation von Führung“ zeigen Marion Winners und Silke Reinhardt, wie dieser Wandel gelingen kann und wie Führungskräfte durch Arbeit mit und an sich selbst, Klarheit in der Führungsrolle erzeugen, authentische Präsenz ausstrahlen und wirksame Entscheidungen im Unternehmen treffen.