Wohlwollen und Wertschätzung fängt mit der Sprache an. Heute ist es schlicht nicht mehr tolerierbar, wenn sich Führungskräfte nicht im Griff haben, unflätig reden oder bei jeder sich stellenden Gelegenheit «die Sau durchs Dorf treiben». Im Arbeitskontext finden wir führungstechnische oder organisationale Varianten einer negativen Führungsadaptation, die einer achtsamen Führung im Wege stehen und sie gänzlich einschränken können. Dazu mögen folgende Beispiele aus dem Arbeitskontext dienlich sein:
1. Denken in Statusdünkel und hierarchischen Positionen
Wir finden auch heute noch Menschen in Führungspositionen, die ihre Autorität nicht auf Vertrauen, Achtsamkeit und Unterstützung aufbauen, sondern auf Misstrauen, Kontrolle und der Dominanz des Sachlichen. Solche Führungspersonen sind nicht menschenorientiert, sondern leben in einem System des Reportings. Die Führungsebene wird selbstreferenziell und kennt die Realität des Betriebs kaum. Das Beste, was man von einer solchen Geschäftsleitung erwarten kann, sind möglichst wenige Störungen.
2. Nichtakzeptanz von Fehlern
Typisch für diese Art von Führung ist eine mangelnde Toleranz bei Fehlern und Misserfolgen. Menschen mit solchen psychischen Dispositionen sind angstgesteuert. Häufig finden sich auch narzisstische Charaktere. Solche Leute treten vordergründig sicher, in schneidendem Determinismus auf und kaschieren damit ihre eigenen Ängste sowie ihre mangelnden Sozialkompetenzen. Sie haben Angst vor Kontrollverlust, weshalb sie sich in operative Geschäfte der unteren Hierarchien einmischen und Strategie und Operation durcheinanderbringen. Es existiert ein Klima der Angst. Wenn etwas fehlschlägt, suchen solche Führungspersonen immer nach zwei Dingen: erstens nach der Person, die den Fehler gemacht hat, und zweitens nach der verantwortlichen Führungskraft, die für den Fehler mitverantwortlich ist.
3. Küchenkabinette und Klüngel
Typisch für solche Führungskulturen sind der Aufbau von inoffiziellen Informations- und Entscheidungsstrukturen. Die Selektion von Mitarbeitenden des höheren Managements findet über Seilschaften, familiäre Bande, Parteibücher und Männerbünde statt. Die Folge ist häufig ein dramatischer Verfall der guten Sitten im Sinne von Good Governance und Due Diligence. Das geheime Ziel ist dann häufig der wie auch immer sich artikulierende eigene Vorteil. Regeln und Bedingungen, die für die ganze Organisation gelten sollen, werden mittels Ausnahmen für die Managementetage relativiert. Entscheidungsprozesse in solchen Organisationen und Unternehmen laufen vertikal, wobei die Entscheidungen häufig ziellos verlaufen, weil es in selbstreferenziellen Systemen an strategisch abgesicherter Planung mangelt. Zu organisatorischer Inzucht neigende Systeme funktionieren allenfalls degenerativ. In vertikalen Silos werden Weisungen ausgegeben, die Vollzugsmeldung erfolgt dann von unten nach oben. Die Kommunikation ist dabei ebenso eindimensional, nämlich vertikal. Die agierenden Personen schauen dabei nicht nach links und rechts, sondern nach unten und oben. In solchen Unternehmenskulturen finden sich auch stets Claqueure, die das verbal Erbrochene des Direktors oder Chefs zu Honig verehren.
Achtsame Führung: eine neue Dimension des menschlichen Miteinanders
Hier geht es zu den Beiträgen der Serie von Volker Schulte und zu seinem Buch:
Optimismus und Glück als Bestandteile von Resilienz
Team- und Organisationsresilienz durch achtsame Führung
Führung, die menschliche Orientierung, Empathie und Vertrauen aufbringt, ist in der heutigen Arbeistwelt wichtiger als je zuvor. Das Buch „Achtsame Führung“ beleuchtet aktuelle Führungsherausforderungen und zukünftige Managementperspektiven und lädt dazu ein, Modelle bewährter Praktiken achtsamer Führung in das tägliche Arbeitsleben umzusetzen.