Wundern Sie sich manchmal, wie selbst aus scheinbar kleinen Handlungen fette „Problemelefanten“ werden? Das liegt unter anderem daran, dass das „System“ Unternehmen empfindlich darauf reagiert, wenn „Systemische Grundsätze“ nicht berücksichtigt werden. Hinter diesem sperrigen Namen verbirgt sich die Erfahrung, dass Organisationen besser funktionieren, wenn sie in einer Haltung geführt werden, die die nachfolgenden Prinzipien berücksichtigt. Das gibt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die für den Erfolg so notwendige „Psychologische Sicherheit“.
Systemische Grundsätze im Überblick
Wir stellen uns ehrlich den Tatsachen
Alles, was im Unternehmen relevant ist, muss auf den Tisch. Durch langfristiges Verschweigen oder Ignorieren von Schwierigkeiten macht sich Unruhe breit, die die Psychologische Sicherheit zerstört. Verunsicherung der MitarbeiterInnen, Gerüchte, innere Kündigungen, Mobbing usw. sind die Folgen und schränken die Produktivität ein. Dieses Prinzip der „nicht Leugnung von Gegebenheiten“ ist übergeordnet über alle anderen Prinzipien und ist wie ein sicheres Dach, unter dem selbst starke Stürme besser überlebt werden können. Alle folgenden Empfehlungen haben als Grundlage diese Haltung:
1. Wir klären, wer dazu gehört (zum Unternehmen, zum Team, zu einem Projekt)
Dieses Prinzip dient der „Grenzsicherung“. Die Frage: „Habe ich, solange es dem Unternehmen gut geht und ich meine Arbeit zufriedenstellend mache, einen guten Platz?“ braucht eine Antwort. Denn ungerechte Kündigungen, weil z.B. der Neffe des Generaldirektors einen Job braucht, oder die Duldung von Mobbing zerstören die Psychologische Sicherheit. Auch Teams, selbst wenn sie „nur“ vorübergehende Projekte betreuen, brauchen Klarheit darüber, wer zum Projektteam gehört. Das gilt auch für Schnittstellen, damit sich keine „Grenzstreitigkeiten“ ergeben.
In der Kommunikation ist diese Frage der Zugehörigkeit ebenfalls von Bedeutung. Wer muss informiert werden und wer hat kein Anrecht auf diese Information, ist besonders bei heiklen Themen eine Notwendigkeit.
2. Wir schätzen Erfahrung durch langjährige Zugehörigkeit
Es sollte, speziell bei Beförderungen einen Unterschied machen, wie lange ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin dem Unternehmen loyal verbunden ist. Ungerechte, nicht begründbare Bevorzugung bei gleicher Qualifikation zerstört die Psychologische Sicherheit und führt zu inneren oder äußeren Kündigungen. Doch auch nicht direkt betroffene MitarbeiterInnen verlieren ihre Loyalität zum Unternehmen, wenn sie feststellen, dass diese keinen großen Wert hat.
In der Kommunikation ist die Anerkennung der zeitlichen Reihenfolge ebenfalls ein Thema. Die Frage, wer muss in welcher Reihenfolge informiert werden, sollte bei wichtigen Mitteilungen immer berücksichtigt werden.
3. Wir leben Hierarchien klar und wertschätzend und würdigen höhere Leistungen
Wer eine Führungsaufgabe innehat, ist verpflichtet, sie auch auszufüllen und muss die Möglichkeit dazu haben. Dort, wo Führung fehlt, obwohl sie vorgesehen ist, bilden sich rasch sogenannte implizite, meist heimliche Hierarchien, die Unruhe ins System bringen und damit ebenfalls die Psychologische Sicherheit zerstören. Es dauert meist nicht lange, bis jemand in die Führungslücke springt und sich damit selbst und dem Unternehmen schadet, weil seine oder ihre Leistungen weder bezahlt noch anerkannt werden und „angemaßte“ Führung bei den KollegInnen meist auf Widerstand stößt.
In der Kommunikation ist die Frage, wer muss wem wann Bericht erstatten, ebenfalls von Bedeutung; wenn das unklar ist, werden z.B. Hierarchieebenen übersprungen und damit Führungspositionen geschwächt.
4. Wir fördern die Begabungen und Fähigkeiten unserer MitarbeiterInnen
Arbeit sollte Sinn machen. Gelangweilte MitarbeiterInnen können nicht mehr ihr Bestes geben, weil ihnen Wachstum verwehrt wird. Dort, wo es möglich ist, ist die Frage: „Wohin wollen Sie sich entwickeln?“ wertvoll und dient ebenfalls der Psychologischen Sicherheit, weil MitarbeiterInnen dann ihren Fähigkeiten gemäß eingesetzt werden und sich wahrgenommen, geschätzt und gefördert fühlen.
In der Kommunikation bedeutet dieses Prinzip, dass die Anerkennung und das Bemerken von Fähigkeiten und Einsatz auch verbalisiert werden sollte.
5. Wir engagieren uns für eine gute Balance zwischen Geben und Nehmen
Dieses Prinzip bedeutet, dass wir auch im Unternehmen darauf achten, dass z.B. die Anerkennung, wenn etwas gut läuft, genauso wichtig ist, wie das Benennen von Fehlern, damit daraus gelernt werden kann. Wer nur dann ins Chef- oder Chefinnenbüro zitiert wird, wenn ein Fehler passiert ist, wird sich für das Unternehmen nicht mehr mit voller Kraft einsetzen.
Dazu gehört auch, dass Unangenehmes benannt wird, damit es nicht als Ballast zwischen den Betroffenen steht. Wer zu Konflikten, die das Arbeitsklima stören, schweigt, macht sich mitschuldig am Verlust der Psychologischen Sicherheit, weil das Vertrauen nachhaltig zerstört wird.
Unternehmen, die sich im schon beschriebenen Wertedreieck bewegen und die Systemischen Grundsätze im Alltag leben, sind erfolgreicher und produktiver, weil sie ihre Konfliktkosten damit stark senken können.
Im nächsten Blog geht es um die häufigsten Konfliktkostenfallen.
Mehr erfahren?
Lesen Sie auch die ersten Beiträge der Serie:
Konfliktkosten senken durch psychologische Sicherheit
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