Future Skills können nicht in Seminaren „vermittelt“ werden. Die Werte- und Kompetenzforschung zeigt deutlich, dass der ausgelöste emotionale Spannungszustand, die emotionale Labilisierung., die entscheidende Voraussetzung jeder Verinnerlichung von Werten sowie des Aufbaus von Kompetenzen und somit von Future Skills ist.
Die gezielte Entwicklung von Future Skills setzt deshalb voraus, dass Arbeiten und Lernen wieder zu einem „Workplace Learning“ zusammenwachsen.
Der Aufbau von Future Skills ist ein Handlungslernen im Arbeitsprozess oder auch im sozialen Umfeld, etwa bei der Lösung von Konfliktsituationen.
Gestaltung von Lernprozessen
Future Skills werden stets erfahren, nicht bloß gelernt. Erfahrungen werden stets bewertet, sind nicht bloße Erweiterungen von Sachwissen. Die Konsequenzen aus diesen Forschungsergebnissen für die Gestaltung von Lernprozessen sind klar:
- Das Lernen sollte in Herausforderungen erfolgen, die Mitarbeitende als sinnstiftend empfinden. Da sie dies letztendlich nur selbst einschätzen können, müssen sie diese Auswahl maßgeblich selbst (mit-)bestimmen. Beispiele dafür sind neue Praxisaufgaben (Job-Enrichment), Job Rotation oder Praxisprojekte.
- Die Schwierigkeitsgrade der Herausforderungen müssen zu den Mitarbeitenden passen, sodass sie eine leichte Überforderung erfahren. Auch dies können sie im Endeffekt nur selbst bewerten.
- Die Lernplanung muss, in Abstimmung mit der jeweils eigenen Führungskraft, sicherstellen, dass die Lernenden sich auf die jeweilige Herausforderung konzentrieren können.
- Die selbstorganisierten Lernprozesse müssen durch eine bedarfsgerecht gestaltete Learning Experience Plattform ermöglicht werden, die evtl. durch KI-generierte adaptive Lernpfade geprägt wird.
Selbstorganisierte Entwicklung von Future Skills
Die selbstorganisierte Entwicklung von Future Skills wird durch das Coaching der Lernpartner*innen („Co-Coaching“) und eines Lernbegleitenden gefördert.
Coaching ist die Beratung und Begleitung der Mitarbeitenden durch Lernpartner*innen und Lernbegleitende, die die Gecoachten befähigen, bei komplexen Handlungen optimale Ergebnisse selbstorganisiert hervorzubringen.
Folgerichtig stärkt Coaching in beruflichen Entwicklungsprozessen die Fähigkeit der Mitarbeitenden zur Selbstorganisation im Sinne einer „Hilfe zur Selbsthilfe“.
Oftmals werden Trainings für Future Skills mit Fallstudien, Planspielen oder Rollenspielen angeboten. Diese Trainings können jedoch niemals die emotionalen Dimensionen der zukünftigen, heute noch gar nicht bekannten Herausforderungen widerspiegeln.
Trainings zur selbstorganisierten Entwicklung der Future Skills erfordern eine emotionale Berührung, welche die Mitarbeitenden nur in realen Herausforderungen erfahren können.
Zwingend notwendige Voraussetzung der Entwicklung von Future-Skills in Trainings sind reale Herausforderungen, die von den Mitarbeitenden zu bewältigen sind. Deshalb sind die Möglichkeiten für Trainingsszenarien zu Entwicklung von Future Skills sehr begrenzt. Denkbar sind beispielsweise realitätsgleiche Trainings, in denen „echte“ Beratungen in Praxisanwendungen erfolgen, die von einer Lernpartner*in oder dem Lernbegleitenden beobachtet werden, um eine fundierte Rückmeldung zu geben.
Im Weiterbildungsmarkt gibt es zudem eine Vielzahl von Angeboten, die behaupten, Future Skills bzw. Werte und Kompetenzen zu entwickeln. Oftmals ist dies jedoch Etikettenschwindel. Es hat sich nicht als wirksam erwiesen, Verfahren in einem geschützten Seminarumfeld kennenzulernen und in künstlichen Situationen, z. B. Fallstudien, anzuwenden, weil die eigentliche Herausforderung im Entscheidungsprozess der Umgang mit psychischer Belastung, Zeitdruck und Stress ist.
Die Entwicklung der Future Skills ist in Weiterbildungsmaßnahmen, z. B. in Seminaren, nicht möglich.
Es ist jedoch machbar, dort Anstöße für die selbstorganisierte Entwicklung von Future-Skills zu geben und die notwendigen Voraussetzungen dafür zu schaffen.
Future Skills systematisch entwickeln mit Social Blended Learning
Will man Future Skills systematisch bei Mitarbeitenden entwickeln, die bisher nur fremdgesteuertes Lernen gewohnt sind, bietet sich die Methode des Social Blended Learning an.
Social Blended Learning ist werte- und kompetenzorientiertes Blended Learning in Verbindung mit einem herausfordernden Praxisprojekt oder schwierigen Praxisaufgaben unter Einbindung von Social Software, um selbstorganisiertes und vernetztes Lernen zu ermöglichen.
Der wesentliche Unterschied zum formalen Blended Learning liegt darin, dass bei dieser Methode nicht mehr ein Curriculum, das für alle Teilnehmenden gleich gilt, den „Roten Faden“ der Lernprozesse bilden. Vielmehr bestimmt jede Teilnehmende auf Basis eine Erfassung der Future Skills in Abstimmung mit ihrem Vorgesetzten ein herausforderndes Praxisprojekt.
Die Mitarbeitenden organisieren ihren personalisierten Entwicklungsprozess für Future Skills im Rahmen dieses Praxisprojektes bzw. einer Praxisaufgabe selbst, von der Zieldefinition über die Lernplanung bis zur Erfolgskontrolle. Damit wird personalisiertes Lernen mit individuellen Lernzielen im Rahmen des jeweiligen Praxisprojektes ermöglicht.
Die Lernenden nutzen dabei die Potenziale des Ermöglichungsraums zur Lernplanung, zum selbstorganisierten Wissensaufbau, zur Kommunikation und Kollaboration im Netz sowie zur Einholung von Feedback.
Mehr erfahren?
Lesen Sie auch die ersten Beiträge der Autoren Frank Edelkraut und Werner Sauter:
Future Skills – Lernen für die Zukunft
Future Skills – wie erfassen?
Der Bedarf für die zukunftsorientierte Entwicklung der Mitarbeitenden ist in allen Unternehmen groß. Im Trainingsbuch wird aufgezeigt, wie Future Skills durch unterschiedlich vorqualifizierte Lerner weiterentwickelt werden können und welche Instrumente (Toolbox) dafür sinnvoll sind. Zentrales Leitmotiv der Darstellung sind die Prinzipien agilen Arbeitens und Lernens, denn nur diese erlauben es, die Komplexität der modernen Personalentwicklung wirksam abzubilden.
