Spätestens seit Corona wird Kontrolle mehr denn je debattiert. Was vorher noch ein Grundrauschen war, um Führungsethik zu hinterfragen, ist jetzt eine entscheidende Frage: Haben Unternehmen und deren Führungskräfte Vertrauen in die Belegschaft?
In meinem letzten Blogbeitrag hatte ich auf das Konzept der psychologischen Sicherheit hingewiesen und meine Leserinnen und Leser mit einer Frage verabschiedet.
Die These war, das Selbstorganisation auf drei wesentlichen Vertrauensmerkmalen aufbaut:
- Vertrauen in mich
- Vertrauen in den Anderen und dieser wiederum in mich
- Vertrauen in das System
Hierzu war die Frage, wie man Vertrauen auf allen Ebenen schafft?!
Heute möchte ich dieser Frage und These auf den Grund gehen.
Kennen Sie das nicht auch?
Vertrauen ist einer der häufigsten Wünsche, die Mitarbeitende äußern, wenn es um eine gute Zusammenarbeit geht. Einhergehend mit einem ehrlichen Umgang und einer offenen Kommunikation. Früher wurde sogar von Chefs der „Vertrauensvorschuss“ propagiert. Natürlich haben diese das den Mitarbeitenden gewährt. Gerne würde ich nun sagen, das gehört zu den alten Zeiten von unserer Arbeitswelt, aber weit gefehlt.
Aber widmen wir uns der Veranschaulichung der drei Ebenen von Vertrauen.
Vertrauen in mich
Selbstvertrauen wird oft mit laut und extrovertiert verwechselt, ebenso die Eigenschaft Selbstbewusstsein. Aber die eigentliche Frage ist: Vertraue ich mir selbst? Kenne ich meine Stärken, meine Reaktionsmuster, wenn mich etwas ärgert oder berührt, kann ich meine Gefühle einschätzen, einordnen und regulieren? Mich fachlich einschätzen?
Das Vertrauen in mich ist die Basis von New Work und agilem Arbeiten, denn es wird immer mehr erwartet, dass ich in der Lage bin, mich selbst zu organisieren und mich in Teams zu bewegen, die eine neue und transparente Form der Zusammenarbeit pflegen.
Eine Frage: Von 1 -10, wie sehr vertrauen Sie Ihren fachlichen Kompetenzen und menschlichen Fähigkeiten?
Vertrauen in den Anderen
In agilen Organisationen zeigt sich hier immer mehr die Schwierigkeit. Strukturell ist alles vermeintlich agil. Aber die Haltung, ein Teil der Kulturfrage, ist oft ungeklärt. Vertrauen ist eine unabdingbare Basis für Interaktion. Daher, wie oben beschrieben, brauche ich erst mal Selbst-Vertrauen. Der nächste Schritt ist aber, mein Gegenüber in allen menschlichen Eigenschaften zu sehen, zu akzeptieren und respektieren. Darauf zu vertrauen, dass alle in ihrem Handeln das Interesse haben, ein Projekt oder Thema mitgestalten zu wollen, nur eben unterschiedlich. Die Kunst ist die Unterschiedlichkeit zu leben.
Vertrauen in das System
Und nun wird es richtig herausfordernd! Denn um eine Organisation zu schaffen, in der alle Mitarbeitende einen vertrauensvollen Umgang pflegen und gleichzeitig mit daran arbeiten, bedarf es großer Veränderungen, die für viele Managerinnen zum guten Ton der (alten) Managementschule gehören!
Ideen für eine echte agile Organisation:
Schaffen Sie KPIs ab! Welche Glaskugel der Welt sollen Ihre Mitarbeitenden bereit halten für Umsatzprognosen, Performance Tracking etc.: Führen Sie OKR ein und arbeiten Sie in 3 Monats – Schritten an echten Objective und Key Results. Ihre Kunden werden es Ihnen danken, denn Sie werden weniger Meetings zur Kontrolle von KPIs abhalten und mehr beim Kunden sitzen und Zeit für Innovationen haben.
Wir könnten noch Stunden weitere Ideen sammeln, aber es geht in diesem Blog ganz grundsätzlich darum, Sie zu inspirieren. Also Vertrauen oder Kontrollieren?!
